Certaines entreprises ont mis en place des dispositifs pour soutenir leurs salariés aidants. Mais cela est loin de suffire. Alors quelles sont les conditions “de succès” dans leur mise en œuvre organisationnelle comme opérationnelle. Voici les leviers que nous vous préconisons pour mettre toutes les chances de votre côté.
“Nous avons pourtant des dispositifs en interne destinés aux salariés aidants, nous avons communiqué dessus mais personne ne vient nous solliciter”, nous explique, déçue, cette DRH d’une entreprise de 4000 salariés fabricant des batteries solaires.
Cette même déception revient souvent de la part des DRH qui nous contactent. Ils se posent cette question légitime : “Pourquoi dépenser du temps et de l’énergie à faire savoir que ces dispositifs existent si les salariés aidants ne viennent pas faire part de leurs difficultés de conciliation de leur vie professionnelle et personnelle? »
Le volume, critère pertinent ?
Selon une étude réalisée en 2022 pour Audiens sur le recours par les salariés aidants aux dispositifs mis en place dans les entreprises, les résultats obtenus en termes de recours se situent en deçà des attentes initiales. D’où l’expression d’une certaine frustration. A ce titre et à tort, le sujet de l’aidance risque alors de ne plus devenir un sujet majeur pour l’entreprise, et de rester à la marge des actions de prévention proposées aux collaborateurs. Il est également important de souligner, au regard de nos observations, que ni la volumétrie des usages ni l’antériorité de la mise en place de ces dispositifs n’apparaissent comme des critères de mesure les plus pertinents.
Dispositifs internes versus externes
Le plus efficace est de porter l’attention sur les leviers qui fonctionnent réellement. Premier constat : les conditions de la mise en place de l’accompagnement sont bien plus pertinentes que l’offre d’accompagnement en elle-même. Qu’entendons-nous par là?
Les salariés utilisent davantage des solutions développées à l’intérieur de l’entreprise (dispositifs internes, accès à des réseaux de proximité, création d’une communauté de salariés aidants) que celles proposées par des acteurs extérieurs..
Des managers autonomes
Deuxième constat : les managers ont besoin d’adapter et d’ajuster les dispositifs par rapport à leurs contraintes et objectifs. Un cadre sécurisant et partagé par tous est nécessaire mais trop rigide, il risque de les freiner. En vrai, les managers ont besoin de savoir qu’ils possèdent suffisamment d’autonomie et de marge de manœuvre pour pouvoir agir et trouver des solutions qui correspondent à leur mode d’organisation et aux missions qui leur sont confiées. Dans ce sens, le lien de proximité avec les salariés en situation particulière, dont les salariés aidants, ne peut alors que se renforcer. C’est ce que nous appelons la performance par la confiance.
Duo salarié aidant / aidé
La qualité et l’ajustement de l’accompagnement proposés sont donc des pratiques à encourager et doivent se positionner sur un registre plus professionnel que social. L’entreprise doit pouvoir soutenir les salariés aidants plutôt que de le prendre en charge, en le considérant comme un acteur à part entière. Cependant, comment métisser des besoins d’urgence ponctuels et d’autres de nature plus durable lorsque les dispositifs sont trop génériques ou incomplets ? En reprenant cette même étude réalisée pour Audiens (1), l’entreprise doit considérer la dimension de «parcours de vie» propre à la dynamique du duo que forme l’aidant avec l’aidé, c’est-à-dire adapter les dispositifs/solutions par rapport à ces contraintes.
Vers du sur mesure?
Cet accompagnement doit pouvoir être global et progressif pour favoriser l’expérimentation des services proposés et leur appropriation au fil du temps : quels dispositifs solliciter au regard de l’aide concrète que les salariés apportent à leur proche ? Comment les ajuster en prenant en compte les objectifs du manager et du collectif du travail ? Quels relais et professionnels de proximité peuvent assurer l’aide apportée à leur proche en leur absence puisqu’au travail?… Ainsi épaulés et renforcés dans leur mission d’aide, les salariés se sentiront rassurés et plus aptes à se consacrer à leur travail. En résumé, il est judicieux de privilégier le processus d’aidance plutôt que d’isoler les salariés à leur seul rôle d’aidant.
La force du collectif
Dans la recherche de solutions, il est aussi primordial de ne pas se focaliser uniquement sur les salariés aidants mais d’impliquer l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les managers. Le but : intégrer le collectif de travail de l’entreprise dans une démarche de co-construction. Tous les collaborateurs vont ainsi réfléchir ensemble à des actions concrètes à mettre en place, en rapport aux besoins constatés et vécus réellement par eux, au quotidien. Résultat : puisque les salariés sont écoutés et qu’ils participent activement à l’élaboration de solutions qui impactent positivement et directement leurs conditions de travail, ils ne peuvent que davantage s’impliquer. C’est une façon intelligente de les engager, de donner du sens à leur travail et un excellent moyen de stimuler le recours et l’ajustement des dispositifs proposés.
Répétition des messages
Autre levier, non moins essentiel à prendre en considération : la communication sur le sujet et sur les dispositifs proposés par l’entreprise. Le secret ? La récurrence du message à délivrer afin de maximiser l’impact et sa persistance dans le temps. Sous quelles formes ? Atelier de sensibilisation, conférences/témoignages, forum théâtre, newsletters, affiches, informations sur l’intranet…
À vous de choisir les modalités selon le plan d’actions que nous, les Aidantes & Co, créerons selon vos besoins. Vous avez toutes les cartes en main pour passer maintenant à l’action ou poursuivre vos actions !