Donner du sens à son travail, se sentir appartenir à un collectif de travail “aidant” et soudé, défendre des valeurs et des conditions de travail où chacun a son mot à dire… Quel salarié n’en a pas rêvé ? C’est en cela que se construit une culture d’entreprise forte et incarnée. Et si la porte d’entrée était le sujet des salariés aidants ?

Le saviez-vous ? Depuis le 31 mars 2022, le Code du Travail a remplacé “Qualité de vie au travail” par la “Qualité de vie et des conditions de travail” (QVCT). Cette nouvelle terminologie invite à mettre en place les moyens nécessaires pour prévenir tous les risques que les salariés peuvent rencontrer dans le cadre de l’exercice de leur métier. En résumé, La QVCT se définit comme étant « les conditions dans lesquelles les Salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». Au-delà de la carotte de la prévention, ce qui retient l’attention c’est cette capacité de s’exprimer des salariés de s’exprimer sur cette fameuse QVCT. Intéressant!

Une culture d’entreprise assumée et incarnée

Dans le fond, toutes les entreprises cherchent à être attractives, à attirer les meilleurs talents, à les fidéliser. Soit ! Mais qu’est-ce qui les différencie les unes par rapport aux autres ? L’une des clés (et socle) est une culture d’entreprise assumée, affirmée et incarnée. Ces entreprises  appliquent concrètement à l’intérieur de leur organisation ce qu’elles disent et pensent. Mais pas que! Elles engagent réellement leurs salariés dans leur processus de développement dans la construction de cette fameuse culture. Car c’est eux qui incarnent au quotidien leur valeurs et leur vision autour d’un référentiel commun construit pour eux et avec eux.

L’effet “Pshiiit”!

L’un des axes différenciants pour construire cette fameuse culture est peut-être celui des salariés aidants, “C’est bien joli, tout ça! Mais notre priorité est ailleurs, vu le contexte fragile économique et social dans lequel on se trouve”, nous diriez-vous. Certes ! Mais voyons comment des besoins exprimés à la base par des salariés sur cette thématique peuvent être inscrits, de manière plus large, dans une culture d’entreprise. Car la QVCT va bien au-delà des effets d’annonce et des opérations de communication de certaines entreprises sur des thématiques liées au bien-être au travail. Ces annonces font “pschiiit!” sur le long terme et ne permettent pas de mettre en place des indicateurs concrets et mesurables sur ce type d’initiatives, en termes d’engagement des salariés.

Un gros potentiel !

En fait, ce qui compte, dans un premier temps, ce sont les conditions d’exercice du travail (flexibilité du travail, télétravail…), la possibilité des salariés de s’exprimer sur ces dites conditions et de valoriser leur travail et leur engagement, sous l’angle toujours professionnel, et pas exclusivement centré sur l’individu. Et les salariés aidants sont  un sujet parfait pour cela.   Plusieurs domaines sont touchés à la fois : la qualité de vie au travail, la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, la parentalité, le handicap, l’égalité des femmes et des hommes au travail… Voyez-vous déjà le potentiel ?

L’exemple Sanofi

En terme d’engagement des salariés, certaines entreprises ont déjà une longueur d’avance, notamment sur la thématique des aidants. Prenons, par exemple, Sanofi.  Depuis la signature de son premier « accord aidant » en mars 2014, le laboratoire pharmaceutique multiplie les dispositifs de soutien pour accompagner ses salariés aidants. La manière dont les collaborateurs se sont impliqués est inspirante. Ils sont à l’origine du programme “cancer et travail : agir ensemble”. Hélène Bonnet est celle qui coordonne ce programme au sein du département RSE de Sanofi France.

Programme « Communautaire »

Il y a trois ans, avec six autres collaborateurs et collaboratrices concernés, ils ont lancé cette initiative. « Nous voulions créer des espaces confidentiels pour libérer une parole, chercher une aide ou trouver une information », souligne Hélène Bonnet.
Ce programme “communautaire” soutient donc tous les salariés  vivant une situation de cancer qu’il soit malade, aidant, manager ou collègue. Il fournit des solutions concrètes aux salariés aidants, facilite le retour au travail des salariés touchés par un cancer et soutient les managers accompagnants en se basant et valorisant la capacité d’action de chaque personne.

Les « antennistes »

Concrètement, sur chaque site de l’entreprise, des salariés réunissant différentes disciplines (expertises métiers) sont formés aux impacts de la maladie, aux dimensions du rétablissement et à l’écoute active. Certains d’entre eux ont été directement ou indirectement touchés par le cancer. Ils constituent ce que l’entreprise appellent des “antennistes”, identifiés par les autres salariés comme des personnes ressources à qui parler. Ce lien de proximité est très important pour instaurer la  confiance. « Ces personnes accueillent, écoutent et aident à identifier les besoins au fil de la situation. Elles soutiennent, informent et orientent également le salarié demandeur, et construisent avec lui dans la durée », poursuit Hélène Bonnet.

Inclusif, participatif et engageant

Depuis son lancement, 260 salariés de Sanofi France ont profité de cet accompagnement personnalisé. Une enquête menée auprès des bénéficiaires de ce dispositif révèle son intérêt et sa pertinence : 98 % des répondants jugeaient l’expérience utile et 100 % des participants se disaient prêts à la recommander à leurs collègues. Cette approche pourrait inspirer les entreprises qui souhaitent soutenir les projets portés par leurs salariés autour de leurs besoins liés à l’aidance. Cela a du sens pour les salariés puisqu’ils y participent directement à un projet qui correspond à leurs besoins. Que demander de mieux pour les fidéliser encore plus !

Exit les réponses toutes faites !

Il n’existe donc pas de mode d’emploi pour engager réellement vos collaborateurs autour de la thématique des aidants. C’est à vous, en tant qu’employeurs, d’être à l’écoute et de trouver le moyen de les impliquer.  Donc, votre rôle n’est pas d’apporter des réponses toutes faites mais bien d’interroger vos salariés en offrant les conditions nécessaires à l’expression de leurs besoins et de trouver par eux-mêmes les réponses. Et vous, de leur donner les moyens de les concrétiser.

Vaste sujet, n’est-ce pas? Parlons-en ensemble en prenant rendez-vous ici et voyons ce qui est possible de mettre en place.

Des aidants salariés, il en existe dans tous les secteurs. Et le secteur du social et médico-social n’échappe pas à cette règle. Et pourtant, cette ignorance de l’existence de salariés aidants dans leur effectif se répercute inévitablement sur les services que ces professionnels rendent à leur public, et en premier lieu, sur eux-mêmes.

Un équilibre précaire

Connaissez-vous cette histoire ? Laissez-nous vous la conter. c’est l’histoire de deux femmes qui prennent soin des autres. C’est un choix : elles en ont fait leur métier. L’une est soignante dans un Ehpad, l’autre est aide à domicile et aide les personnes dans leur cadre de vie. Elles donnent de leur temps, de leur énergie pour adoucir les difficultés et faciliter la vie de celles et ceux qui ne peuvent plus assurer comme avant des actes de la vie quotidienne. Elles aiment leur métier car, au cœur de tout, il y a l’humain. Leur métier a du sens, rien que pour cela.

Elles savent qu’elles ne sont pas payées à la hauteur de leur investissement. Il paraît qu’il y a des grilles de salaires à respecter, pas trop de possibilité d’agir de ce côté-là. Les salaires sont figés. Toutes les deux travaillent à temps partiel. De manière générale, les conditions d’exercice de leur métier ne sont pas forcément simples. C’est usant. Elles composent, bon gré mal gré.  Mais depuis quelque temps, cette usure s’accentue et personne ne voit que ces deux professionnelles tentent en vain de maintenir un équilibre de plus en plus précaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle

L’alliance des contraires

Parlons de leur vie personnelle justement. Disons-le clairement, elles n’en ont plus. Elles sont aussi aidantes. L’une s’occupe de sa mère atteinte de la maladie d’Alzheimer, l’autre a un enfant autiste . Leur temps personnel, elle le consacre à leur proche. Un bis répétita de leur vie professionnelle. Elles ne font rien d’autre que ça, être présentes pour eux au quotidien. Pas de respiration. Juste une course de fond qui ne s’arrête jamais. Pour toutes les deux, c’est dur, mais elles font face. Elles s’épuisent à concilier par elles-mêmes les contraires. Mais qui le peut?

Personne ne connaît leur situation personnelle. Elles incarnent parfaitement ce proverbe “les cordonniers sont toujours les plus mal chaussés”. Elles s’appliquent pour les autres au travail mais se négligent elles-mêmes. La machine commence à s’enrayer. Conséquence, elles font comme les salariés des autres secteurs : elles s’absentent de plus en plus, se mettent en arrêt maladie parce qu’il n’y a plus que cette solution pour souffler et tenir le coup, pensent-elles.

Les sous-entendus

Ces femmes n’en parlent pas à leurs collègues, ni à leur responsable. Pensez-vous, cela ne se fait pas, surtout dans ces métiers-là! Eux-mêmes ne les comprennent pas. Leurs absences désorganisent l’équipe. Des sous-entendus leur sont glissés. Elles entendent :  “Elles n’en foutent vraiment pas une, elles laissent aux autres les corvées dont elles ne veulent pas!” ou bien, “C’est à nous de pallier ce problème, comme s’il n’y avait pas assez de problèmes comme ça!”

Florilège de plaintes

Les relations avec les personnes qu’elles aident et leur famille se tendent. Et puis, elles arrivent en retard aussi, de plus en plus souvent. Les usagers – comme on le dit dans le jargon du secteur médico-social, s’en plaignent, mais aussi leurs aidants. Par exemple, l’aide à domicile n’est jamais à l’heure. A cause d’elle, certains aidants qui ont une activité professionnelle se mettent en difficulté  : ils arrivent en retard à leur tour à leur travail ou doivent poser un jour de congé pour s’occuper de leur proche. Leur absence pose aussi un problème à leur employeur.

Ces deux professionnelles dévouées voient aussi les incohérences de ce système. Elles s’occupent des autres, mais reçoivent en retour peu de reconnaissance. Elles font du mieux qu’elles le peuvent mais il semble que cela ne semble jamais assez. On ne pointe que leur manquement. Elles se découragent, ne voient plus de sens à ce qu’elles apportent. Mais surtout personne ne demande ce qu’elles vivent, personnellement. Qui se préoccupent d’elles, ces aidantes professionnelles, elles-mêmes aidantes de leur proche? Épuisées, l’une d’elles démissionne, l’autre s’est mise en arrêt maladie pour une durée indéterminée.

Confusion terminologique

Cette histoire, à peine exagérée, raconte de manière synthétique la réalité de ce que vivent les professionnels impliqués dans le “prendre soin de l’autre”. Par nos interventions et notre regard extérieur, nous avons pu mettre en lumière ce point auprès des structures du secteur médico-social dont elles-mêmes n’avaient pas conscience. Elles ne voyaient pas que leurs salariés étaient aussi touchés par l’aidance. Dans ces échanges, nous avons également remarqué -confusion fréquente- que ces employeurs confondaient être un “aidant professionnel » avec être « salarié aidant”. Le but de nos intervention était, entre autres, de clarifier les missions que les salariés effectuent au sein de leur vie professionnelle (donc dans le cadre d’un contrat de travail) et le fait d’être un aidant dans sa vie personnelle (de manière bénévole).

Ces salariés aidants, dont ces employeurs ne prennent pas en compte la réalité personnelle, s’absentent plus fréquemment et se désengagent peu à peu. Résultat : cela se ressent dans les services rendus aux personnes dont ils s’occupent. Ce sujet placé à la marge constitue un “angle mort”. Mais s’il n’est pas traité, il peut engendrer des conséquences délétères sur l’ensemble de l’organisation intérieure comme extérieure.

Le bouche à oreille “attractif”

Il est possible de sortir de ce cercle vicieux en n’ignorant pas ce qui se passe réellement en interne. Les employeurs du secteur qui se donnent les moyens d’agir pour leurs salariés aidants – donc de manière concrète et préventive- voient la pratique professionnelle de ces mêmes salariés, à destination des publics fragilisés dont ils s’occupent, s’améliorer. Ainsi pris en considération, ils évitent aussi d’associer leur métier avec “abnégation” et “sacrifice” quand il s’agit de prendre soin des autres.

Nous, Les Aidantes & Co, nous participons à une reconnaissance de la qualité d’aidant professionnel comme de proche aidant au sein des équipes par le biais d’ateliers de sensibilisation à destination de tous les salariés, de formation de managers sur la façon de détecter les collaborateurs aidants dans leur équipe et de les accompagner. Nous recensons également les bonnes pratiques managériales déjà mises en place et les valorisons au sein des structures pour que ces pratiques soient communes à l’ensemble des managers.

Ces actions pour tous nos clients du médico-social ont un réel impact puisque leurs salariés, en confiance, osent leur parler de leur situation. Ce que vous pouvez imaginer, améliore grandement l’ambiance générale, fédère et fidélise l’ensemble des salariés.

Quoi de mieux, en effet, pour un secteur en manque de personnel de faire savoir – en interne comme en externe- que les structures du médico-social prennent aussi soin de leurs salariés? Sachez-le, le bouche-à-oreille fonctionne très bien dans ce sens là, aussi!

Et de votre côté, voulez-vous agir dans ce sens? Prenons rendez-vous pour un entretien de 30 minutes et faire le point sur vos besoins.

Certaines entreprises ont mis en place des dispositifs pour soutenir leurs salariés aidants. Mais cela est loin de suffire. Alors quelles sont les conditions “de succès” dans leur mise en œuvre organisationnelle comme opérationnelle. Voici les leviers que nous vous préconisons pour mettre toutes les chances de votre côté.

“Nous avons pourtant des dispositifs en interne destinés aux salariés aidants, nous avons communiqué dessus mais personne ne vient nous solliciter”, nous explique, déçue, cette DRH d’une entreprise de 4000 salariés fabricant des batteries solaires.

Cette même déception revient souvent de la part des DRH qui nous contactent. Ils se posent cette question légitime : “Pourquoi dépenser du temps et de l’énergie à faire savoir que ces dispositifs existent si les salariés aidants ne viennent pas faire part de leurs difficultés de conciliation de leur vie professionnelle et personnelle? »

Le volume, critère pertinent ?

Selon une étude réalisée en 2022 pour Audiens sur le recours par les salariés aidants aux dispositifs mis en place dans les entreprises, les résultats obtenus en termes de recours se situent en deçà des attentes initiales. D’où l’expression d’une certaine frustration. A ce titre et à tort, le sujet de l’aidance risque alors de ne plus devenir un sujet majeur pour l’entreprise, et de rester à la marge des actions de prévention proposées aux collaborateurs. Il est également important de souligner, au regard de nos observations, que ni la volumétrie des usages ni l’antériorité de la mise en place de ces dispositifs n’apparaissent comme des critères de mesure les plus pertinents.

Dispositifs internes versus externes

Le plus efficace est de porter l’attention sur les leviers qui fonctionnent réellement. Premier constat : les conditions de la mise en place de l’accompagnement sont bien plus pertinentes que l’offre d’accompagnement en elle-même. Qu’entendons-nous par là?
Les salariés utilisent davantage des solutions développées à l’intérieur de l’entreprise (dispositifs internes, accès à des réseaux de proximité, création d’une communauté de salariés aidants) que celles proposées par des acteurs extérieurs..

Des managers autonomes

Deuxième constat : les managers ont besoin d’adapter et d’ajuster les dispositifs par rapport à leurs contraintes et objectifs. Un cadre sécurisant et partagé par tous est nécessaire mais trop rigide, il risque de les freiner. En vrai, les managers ont besoin de savoir qu’ils possèdent suffisamment d’autonomie et de marge de manœuvre pour pouvoir agir et trouver des solutions qui correspondent à leur mode d’organisation et aux missions qui leur sont confiées. Dans ce sens, le lien de proximité avec les salariés en situation particulière, dont les salariés aidants, ne peut alors que se renforcer. C’est ce que nous appelons la performance par la confiance.

Duo salarié aidant / aidé

La qualité et l’ajustement de l’accompagnement proposés sont donc des pratiques à encourager et doivent se positionner sur un registre plus professionnel que social. L’entreprise doit pouvoir soutenir les salariés aidants plutôt que de le prendre en charge, en le considérant comme un acteur à part entière. Cependant, comment métisser des besoins d’urgence ponctuels et d’autres de nature plus durable lorsque les dispositifs sont trop génériques ou incomplets ? En reprenant cette même étude réalisée pour Audiens (1), l’entreprise doit considérer la dimension de «parcours de vie» propre à la dynamique du duo que forme l’aidant avec l’aidé, c’est-à-dire adapter les dispositifs/solutions par rapport à ces contraintes.

Vers du sur mesure?

Cet accompagnement doit pouvoir être global et progressif pour favoriser l’expérimentation des services proposés et leur appropriation au fil du temps : quels dispositifs solliciter au regard de l’aide concrète que les salariés apportent à leur proche ? Comment les ajuster en prenant en compte les objectifs du manager et du collectif du travail ? Quels relais et professionnels de proximité peuvent assurer l’aide apportée à leur proche en leur absence puisqu’au travail?… Ainsi épaulés et renforcés dans leur mission d’aide, les salariés se sentiront rassurés et plus aptes à se consacrer à leur travail. En résumé, il est judicieux de privilégier le processus d’aidance plutôt que d’isoler les salariés à leur seul rôle d’aidant.

La force du collectif

Dans la recherche de solutions, il est aussi primordial de ne pas se focaliser uniquement sur les salariés aidants mais d’impliquer l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les managers. Le but : intégrer le collectif de travail de l’entreprise dans une démarche de co-construction. Tous les collaborateurs vont ainsi réfléchir ensemble à des actions concrètes à mettre en place, en rapport aux besoins constatés et vécus réellement par eux, au quotidien. Résultat : puisque les salariés sont écoutés et qu’ils participent activement à l’élaboration de solutions qui impactent positivement et directement leurs conditions de travail, ils ne peuvent que davantage s’impliquer. C’est une façon intelligente de les engager, de donner du sens à leur travail et un excellent moyen de stimuler le recours et l’ajustement des dispositifs proposés.

Répétition des messages

Autre levier, non moins essentiel à prendre en considération : la communication sur le sujet et sur les dispositifs proposés par l’entreprise. Le secret ? La récurrence du message à délivrer afin de maximiser l’impact et sa persistance dans le temps. Sous quelles formes ? Atelier de sensibilisation, conférences/témoignages, forum théâtre, newsletters, affiches, informations sur l’intranet…

À vous de choisir les modalités selon le plan d’actions que nous, les Aidantes & Co, créerons selon vos besoins. Vous avez toutes les cartes en main pour passer maintenant à l’action ou poursuivre vos actions !

D’un pays à l’autre, les salariés aidants sont-ils traités de la même manière, surtout lorsqu’ils doivent concilier leur vie professionnelle avec l’aide qu’ils apportent à leur(s) proche(s) au quotidien ? Au-delà de nos frontières, comment sont-ils accompagnés et quels sont leurs droits en la matière ? (1)

C’est un constat : l’aidance est une problématique quasi universelle. Alors que les enjeux et les contextes politiques, sociaux et économiques diffèrent selon les pays, plusieurs caractéristiques communes rapprochent les aidants. Quelle que soit leur patrie d’origine, ils ont cette particularité d’être une population nombreuse mais encore invisible. Par le monde, ces personnes vivent les mêmes préoccupations : isolement social, surmenage, besoin de soutien et de répit, précarité, difficultés à concilier leur rôle d’aidant et leur vie professionnelle…

La question du “prendre soin” constitue un domaine d’intervention des politiques publiques, et c’est bien sûr de la conscience de ces enjeux que dépendent, en grande partie, les mesures mises en œuvre, notamment celles qui leur permettent de gérer leur vie professionnelle et l’accompagnement de leur proche. La dernière décennie a mis en avant leur rôle primordial au sein de la société.

Selon une étude réalisée par l’International Alliance of Carer Organizations (IACO) en juin 2021, la part d’aidants dans la population oscille entre 10 % et 20 % selon les pays. En Europe, 2 personnes sur 10 en moyenne seraient en situation d’aidance. Comme le souligne dans ce même rapport Nadine Henningsen, présidente de l’IACO et directrice de l’association Canadian Home Care : « La crise sanitaire Covid a mis en lumière la contribution essentielle et la diversité des profils des aidants (…). Cette aide n’est pas une question partisane ni un problème unique lié à un pays en particulier, mais bien une préoccupation mondiale. »

Le modèle social-démocrate plus généreux

Cependant, si l’apport des aidants est évident, ils ne sont pas traités de la même manière selon les pays, surtout en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les solutions proposées varient d’un État à l’autre. D’après l’étude “Politiques de soutien à l’autonomie des personnes âgées : quelques comparaisons internationales” du Haut Conseil de la famille, de l’enfance et de l’âge (HCFEA) en mars 2019, il existe quatre approches types clairement identifiées. D’abord, le modèle social-démocrate (Suède, Québec, Danemark…) est jugé comme le plus généreux envers les salariés aidants.

L’État s’y positionne en garant des droits sociaux et propose un panel de services publics et d’aides pour répondre à la perte d’autonomie. En Suède, par exemple, les aidants représentent 15% de la population et 1 salarié sur 3 est considéré comme tel. Les politiques liées à l’emploi ont permis une certaine flexibilité de l’aménagement du temps et des conditions de travail. Les aidants en emploi peuvent par exemple bénéficier d’un congé rémunéré à hauteur de 80 % de leur salaire en cas d’aide à un proche en fin de vie, tout en obtenant un maintien de leurs droits sociaux et une garantie de retour en emploi.

Autre dispositif, même s’il est peu utilisé : la possibilité, pour les salariés, de se mettre en indisponibilité pendant cent jours. Les aidants sont par ailleurs incités à recourir à des consultations médicales pour surveiller leur état de santé.

Moins de soutien dans les pays méditerranéens

Dans le modèle dit “familialiste” tel qu’il existe en Italie ou en Espagne, le manque d’aides publiques et les valeurs traditionnelles font peser une responsabilité plus lourde sur les épaules des aidants. Ces pays laissent aux familles, surtout aux femmes, le soin de s’occuper de leurs proches plus fragiles sans leur apporter une aide probante pour les soulager.

Déjà, en Italie, aucun mot ne vient identifier les aidants. Seuls les professionnels du social et du médico-social utilisent le mot américain “caregiver”, littéralement “soignant”, pour les désigner.

Résultat : 6 personnes sur 10 qui soutiennent un malade chronique ont été contraintes de réduire leurs horaires de travail, plus de 35 % ont dû le quitter, tandis que 2 personnes sur 10 ont demandé une retraite anticipée.

Cependant, la loi de stabilité de 2016 a offert la possibilité, pour les salariés qui ont besoin d’assister un proche âgé ou dépendant, d’utiliser des bons non imposables octroyés par l’employeur pour acheter des services d’assistance fournis directement par lui ou par des structures externes.

C’est ce que l’on appelle le “welfare d’entreprise” : le travailleur peut ainsi transformer la prime de productivité en prestations sociales et bénéficier d’avantages fiscaux. Petit bémol : tous ceux qui ont un emploi indépendant ou précaire – et ils sont nombreux – sont exclus de ces dispositifs.

Un accompagnement “so British”

La troisième approche est dite “libérale” : la prise en charge de la dépendance est assurée par le marché et financée par les familles. Au Royaume Uni, 1 salarié sur 5 est un aidant. Les employés bénéficient d’un droit à un congé rémunéré légalement. Ils peuvent prendre des “congés pour urgence”.

Cependant, les congés plus longs ou planifiés sont sujets à négociation entre les employeurs et les salariés. Les aidants bénéficient d’un système de soutien fondé sur des organisations non gouvernementales très développées qui défendent leurs droits.

En parallèle, elles leur proposent des services de soutien, des formations, un accompagnement et des espaces d’entraide.

Le voisin, l’Irlande, offre aux salariés de cesser leur activité professionnelle pendant deux ans pour accompagner un proche. Enfin, certains pays comme les Pays Bas ont mis en place un système dit “assurantiel”, où la perte d’autonomie est appréhendée comme un risque à anticiper, notamment via les assurances. Et quid de la France ? Elle a inventé un système hybride qui fournit des aides segmentées selon l’âge, la nature et le degré de dépendance et une approche dissociée entre handicap et vieillesse. Un millefeuille institutionnel qui défend son exception jusqu’au bout, même en matière d’aidance.

Le Japon prend des dispositions

Au pays du Soleil-Levant, les dispositions relatives aux congés pour s’acquitter de soins auprès d’un ou plusieurs proches ont une durée maximale de quatre-vingt-treize jours (applicables pour chaque membre d’une même famille, pris de manière continue ou fractionnée). Les proches aidants peuvent également demander, par périodes de trois ans, d’effectuer des jours de travail plus courts ainsi que la dispense d’heures supplémentaires jusqu’à la fin de la prise en charge familiale. Ils ont aussi la possibilité de prendre cinq jours de congé par an, dits de “temps libre pour les aidants”. En outre, conformément à la loi sur l’égalité des chances, les entreprises doivent également soutenir leurs employés en prenant des mesures pour empêcher leurs managers et collègues de créer un environnement de travail qui leur soit hostile.

Congé aidant : la directive européenne

Les États membres de l’Union européenne ont eu jusqu’au 2 août 2022 pour transposer les droits introduits par la directive européenne de 2019 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, notamment à destination des parents et des aidants. Elle comprend le nouveau congé d’aidant de cinq jours par an et la promotion des modalités favorisant la flexibilité au travail. 

(*) article réalisé par Marina AL Rubaee et publié pour le magazine Etre et Handicap n°170.

On parle souvent d’engagement des salariés dans les entreprises. Mais l’argument de la croissance ne suffit plus à les mobiliser sur le long terme. Et si la solution venait des salariés aidants ?

Un sujet présent depuis longtemps

Plus qu’une tendance, le véritable sujet de fond qui est latent depuis quelques années- et qui éclate aujourd’hui au grand jour- est que les salariés ne souhaitent plus s’investir pour leur employeur à n’importe quel prix. En tout cas, pas au prix d’y laisser leur santé physique, psychologique et émotionnelle.

Vous le constatez autour de vous : le nombre de personnes en épuisement professionnel augmente drastiquement. Vous savez, ce fameux « burn-out » dont tout le monde entend parler.

11 660 euros, le prix du désengagement

Créé par le cabinet Mozart Consulting en 2019 en collaboration avec le Groupe APICIL, l’indice de bien-être au travail (IBET) permet de mesurer l’engagement des salariés – par le désengagement – et qui montre, en euros, l’impact que le désengagement peut avoir sur la performance des entreprises.

En 2021, l’indice révèle que le coût moyen du désengagement et de la non-disponibilité d’un salarié s’élève à 11 660 euros par an et par salarié. Un chiffre qui interpelle. Quel en est l’impact ? Une perte de sens et de l’impact réel du travail constaté chez les collaborateurs.

Personnes versus ressources

La logique veut que les nouveaux arrivants et les salariés en poste se coulent dans un cadre dicté par l’entreprise : une histoire, une culture, des valeurs… Mais qu’est-ce qui ferait que les salariés puissent vraiment s’y reconnaître et s’investir ? Quelle place leur société leur donne-t-elle pour qu’ils puissent y participer activement ? Est-ce possible lorsqu’ils ont la perception et le sentiment d’être interchangeables et corvéables à merci ? A quoi bon en effet !

Les collaborateurs ne sont plus perçus qu’en termes de « ressources », et non en tant que personnes. Des ressources dans lesquelles l’entreprise peut puiser allégrement… Jusqu’à épuisement. A l’image de ce qui se passe actuellement pour la planète.

Des salariés partenaires

L’entreprise a bien sûr des objectifs économiques et financiers à tenir si elle veut continuer à exister. Mais elle restera en mode survie, voire sera menacée de disparaître en niant la somme des individus qui la composent et qui lui permet de «faire société ». L’entreprise est bien une entité vivante qui a besoin de toutes les parties prenantes pour vivre, en portant une attention particulière à ses salariés.

Comment l’entreprise répond-elle aux valeurs et à l’engagement personnels de leurs salariés? Quelle vision, stratégie et quelles actions souhaite-t-elle mettre en place avec eux ? Une piste à envisager serait de les considérer comme des partenaires qui contribuent au bien-être de chacun et par extension à la sienne, économiquement comme socialement.

Une entreprise à l’écoute

Comment ? En commençant par être à l’écoute réelle des besoins de ses salariés, comme l’entreprise le fait auprès de ses clients et de ses parties prenantes. Il existe en effet un lien étroit entre le bien-être de ses salariés et sa performance globale.

L’engagement des collaborateurs naît donc de la prise en compte de leur motivation intrinsèque, de leur besoin de se sentir utiles, de leurs compétences et de leur sentiment d’appartenance, et ceci grâce à des projets auxquels ils prennent concrètement part, parce qu’ils en sont, en partie, à l’origine.

Des salariés aidants contributeurs

L’un des sujets qui mobilise les collaborateurs des entreprises est celui des salariés aidants. Il est important car il va concerner de plus en plus de monde (1 salarié sur 5 est un Aidant aujourd’hui, 1 sur 4 le sera en 2030) et va impacter l’organisation de l’entreprise à tous les niveaux, sans même évoquer la difficulté de recruter et de fidéliser ses salariés.

Nous souhaitons chez Les Aidantes & Co que la co-construction de solutions devienne une évidence. A partir du moment où les salariés aidants, aux côtés des autres salariés et de l’employeur co-construisent des solutions qui entrent en résonance avec leur propre vécu, ils résoudront leurs difficultés à allier leur vie professionnelle, leur vie personnelle et leur vie d’aidants.

Une entreprise aidante

Résultat, leur possibilité de s’investir au travail en sera décuplée (meilleure organisation de leur emploi du temps, adaptation de la mission pour un temps donné, meilleure communication avec le manager…). Leur investissement pourra rejaillir positivement sur l’ensemble de l’organisation. Nous sommes certaines que c’est en cela que l’entreprise sera aidante car elle aura déjà préparé le terrain pour tous les salariés qui vont devenir aidants… grâce à la contribution de ceux qui le sont déjà.

Ils vont co-construire des solutions avec elle qui entrent en résonance avec leur propre vécu et résoudront leurs difficultés à allier leur vie professionnelle, leur vie personnelle et leur vie d’aidants… Résultat, leur envie de s’investir au travail en sera décuplée. Leur investissement pourra rejaillir positivement sur l’ensemble de l’organisation. C’est en cela que l’entreprise sera aidante car elle aura déjà préparé le terrain pour tous les salariés qui vont devenir aidants… grâce à la contribution de ceux qui le sont déjà.

L’engagement de vos salariés comptent pour vous? Prenons rendez-vous pour en parler!

Quelles compétences pour les aidants ? Dans sa conférence « Au-delà de l’épreuve, la dimension positive de l’aide » donnée par Tanguy Chatel, sociologue et cofondateur du cercle Vulnérabilités et Sociétés, lors du 3eme Congrès francophone sur le répit qui s’est tenu à Lyon début mars (nous y étions !), celui-ci explique que des frictions et des contraintes vécues par les aidants au quotidien jaillissent des ressources insoupçonnées. Et quelles ressources ! C’est un gisement, un socle !

Compétences recherchées en 2025

Le principe repose sur la  « dynamique de l’arbre » :  faire grandir ce qui reste invisible et le rendre très visible. Il ne s’agit plus de figer le salarié Aidant dans son statut de « petit être vulnérable » mais bien de reconnaître qu’il épouse les contours de la vie, qu’il sait s’adapter aux imprévus et qu’il est doué d’une grande plasticité et de flexibilité face aux contraintes. Il a pour lui la puissance, la richesse et le savoir de son expérience personnelle et dont il n’a pas forcément conscience…Et bonne nouvelle, et sans le savoir- il est à l’avant-garde des compétences demandées par les employeurs en 2025 (mises en avant lors du Forum Économique Mondial) 

Les qualités de l’aidant 

Quelles compétences pour les aidants ? Ils possèdent :

• une capacité à résoudre des problèmes complexes (prise de décision adaptée, organisation de gestion des priorités, analyse critique)-
  Une capacité à travailler avec les autres (orientation des services ; négociation, coopération transverse, leadership et influence sociétale…)
• Une auto-organisation (autonomie et prise de décision ; apprendre à apprendre ; créativité ; adaptabilité ; intelligence émotionnelle…)

Ils ont aussi le sens des responsabilités, l’envie d’aider, une force de caractère, sont persévérants…Ça vous donne envie, n’est-ce pas, d’explorer cette voie et d’en découvrir plus ?! 

Les pistes d’actions? 

Face à la gestion d’un réel complexe, le salarié aidant se tient sur le fil tel un funambule, tenant son fragile équilibre, manquant à tout instant de tomber. Dans bien des cas, il tient debout mais en prenant sur lui dans un silence qui le fragilise et l’use à la longue. Sa demande ? Il a juste besoin d’être accompagné pour garder cet équilibre mais dans un temps qui ne fige pas mais qui soit malléable et adapté pour l’aider à bien faire son travail (et parce que le travail est également son espace de respiration, la préservation de son lien social et de ressource financière)

L’action ? Trouver les leviers pour faciliter la gestion de sa vie professionnelle et personnelle au plus proche du réel. Aller au-delà de la compétitivité et de la performance, en tenant compte du potentiel de chacun qui se dévoilera avec des ressources adaptées Oui, nous l’affirmons, les aidants salariés sont bien l’avenir des ressources humaines !

Seriez-vous intéressé d’en être ? Nous, cela nous intéresse d’en parler avec vous pour vous accompagner dans cette réflexion. Parlons-en !

 sigrid@lesaidantes.com